'Nunca é suficiente': como a falta de reconhecimento no trabalho pode afetar a saúde

Imagem ilustrativa mostra trabalhador diante de um computador. Estresse crônico, assédio e sobrecarga de tarefas estão entre os riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

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Quais fatores podem levar à exaustão? O pesquisador brasileiro Ricardo Bertoni Pompeu, da Faculdade de Ciências Aplicadas da Unicamp (SP), interessou-se por um deles em particular: a falta de reconhecimento profissional e seu impacto na saúde mental dos trabalhadores.

O estudo inédito, que ganhou destaque no Jornal da Unicamp (Universidade de Campinas), resultou na tese de doutorado “Reconhecimento no ambiente de trabalho: indo além da Justiça Organizacional”.

A pesquisa traz vários depoimentos de assalariados de diferentes setores sobre a exposição contínua a riscos ocupacionais que levaram ao adoecimento.

Assédio, presenteísmo, metas inalcançáveis, estagnação, falta de recursos, perspectivas ou invisibilização: a lista é longa na mesma proporção dos estragos que provoca na saúde dos trabalhadores.

Segundo o pesquisador, sua inspiração veio principalmente da convivência com seus alunos da Fatec (Faculdade de Tecnologia de Americana), no interior de São Paulo.

A maioria deles, de famílias de baixa renda, estuda e trabalha.

O estudo se baseia na Teoria do Reconhecimento, do filósofo alemão contemporâneo Axel Honneth, e na Psicodinâmica do Trabalho, do psiquiatra francês Christophe Dejours, que tem vários livros sobre o tema lançados na França.

Segundo Ricardo, o psiquiatra francês introduz o conceito de trabalho real, que é o esforço invisível para executar uma tarefa.

Mas não é só, explica o pesquisador. “Há também um esforço afetivo, porque não posso fazer o meu trabalho exatamente do jeito que quero. Quando elaboro esse relatório, se começo a incluir elementos que podem complicar a vida de outros colegas, não por causa dos dados em si, mas da própria estrutura do trabalho, surge um problema”, diz.

Há ainda o esforço emocional, gerado pela raiva, pela desilusão e pela frustração encontradas diante de dificuldades na execução do trabalho.

Os 18 entrevistados ouvidos pelo pesquisador brasileiro tinham entre 20 e 40 anos e trabalharam em diferentes setores. Os relatos, verificados, ilustram o funcionamento tóxico de algumas empresas, sem que os próprios gestores muitas vezes se deem conta das situações abusivas.

É o caso de um dos participantes da pesquisa, um vendedor que, na tentativa de ser promovido, aceitou reduzir sua própria renda. Ele abriu mão de comissões e acabou se endividando para se enquadrar no salário do cargo de subgerente que, sem as comissões, era menor.

Mas a empresa acabou contratando outra pessoa para a vaga, e o jovem ainda foi incumbido de treiná-la. O episódio o afetou a tal ponto que ele passou a apresentar gagueira, ansiedade e outros sintomas.

Essas e outras histórias levaram Ricardo a identificar duas novas patologias organizacionais: a contingencialidade e a disjuntividade.

Apagamento da história profissional.

A disjuntividade está ligada ao rompimento da temporalidade e ao apagamento da história do trabalhador, e apenas o desempenho imediato é importante.

Novas normas contra riscos ocupacionais.

Desde 26 de maio de 2026, as empresas brasileiras estão submetidas à obrigação de identificar, avaliar e gerenciar fatores de risco psicossociais no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

A medida exige que as organizações considerem aspectos relacionados à organização do trabalho, como metas abusivas, jornadas excessivas, sobrecarga de tarefas, cobranças desproporcionais e situações de assédio moral ou sexual.

O objetivo é reduzir o adoecimento mental, promover ambientes de trabalho mais saudáveis e incorporar esses riscos aos processos de gestão e prevenção já previstos pela NR-1.

A norma foi criada em 1978 e estabelece disposições gerais sobre o ambiente de trabalho e a gestão dos riscos ocupacionais.

De acordo com os gestores, os problemas de adoecimento e afastamento tendem a ser tratados como questões individuais, e não como resultado da organização do trabalho.